![\"Inspirieren](\"https:\/\/lh6.googleusercontent.com\/FeW6yc-W6Zec60DcPi0wl3E_KLh36vEBxOWpyJNc-wSaJCF8jkduN972v9HhZo8jWb3CHm3JhHk4iqdg4xHguwMWggvJ2kxy-KgsRFPzKXVlDRe1MOzOjbWcb6GHsQC1PwIyLm09\")
Konkrete Ziele der Mitarbeiterf\u00fchrung sind:<\/h4>\n\n- Steigerung der Mitarbeitermotivation<\/li>\n
- Zufriedenheit am Arbeitsplatz<\/li>\n
- angenehmes Betriebsklima<\/li>\n
- erh\u00f6hte Produktivit\u00e4t<\/li>\n
- gemeinschaftliches Arbeiten auf ein Ziel hin<\/li>\n
- Zusammenhalt<\/li>\n
- Loyalit\u00e4t zur F\u00fchrungskraft<\/li>\n<\/ul>\n
Welche F\u00fchrungsstile gibt es und welcher ist der richtige?<\/h2>\n
Um auf eine gute Mitarbeiterf\u00fchrung hinzuarbeiten, hilft es, seine eigene Vorgehensweise zu analysieren. Dabei kann es eine gro\u00dfe St\u00fctze sein, sich mit den verschiedenen F\u00fchrungsstilen vertraut zu machen.<\/p>\n
\u00dcberlegen Sie, was zu Ihnen passt, was gut in dem Unternehmen verankert werden kann und welcher Stil erfolgversprechend klingt. Vermutlich werden Sie zu dem Entschluss kommen, dass Sie von keinem der aufgezeigten F\u00fchrungsstile zu 100 % \u00fcberzeugt sind. Das w\u00e4re tats\u00e4chlich sehr \u00fcberraschend. Schlie\u00dflich ist jedes Unternehmen und jede Person individuell. Den perfekten F\u00fchrungsstil gibt es nicht. Vielmehr k\u00f6nnen einzelne Facetten aus den verschiedenen Stilen gezogen werden, um daraus einen neuen, individuellen Weg zu entwickeln, sein Team zu f\u00fchren.<\/p>\n
\u00dcberpr\u00fcfen Sie selber, wo Sie sich zur Zeit einordnen und wo Sie m\u00f6glicherweise Potenzial sehen:<\/p>\n
Autorit\u00e4re Mitarbeiterf\u00fchrung<\/h3>\n
Obwohl der autorit\u00e4re F\u00fchrungsstil als veraltet gilt, findet er heutzutage dennoch Gebrauch. Die Entscheidungshoheit liegt hier voll und ganz bei der F\u00fchrungskraft. Sie delegiert die Aufgaben an die untergeordneten Mitarbeiter:innen. Der Fokus liegt allein auf der Leistungserbringung der Besch\u00e4ftigten.<\/p>\n
Die Arbeitskraft steht \u00fcber den pers\u00f6nlichen Bed\u00fcrfnissen. Da jede Entscheidung ausschlie\u00dflich von der autorit\u00e4ren F\u00fchrungskraft getroffen wird, besteht die Gefahr, dass Angestellte die Motivation verlieren, eigenst\u00e4ndig und innovativ zu denken.<\/p>\n
Kooperative Mitarbeiterf\u00fchrung<\/h3>\n
Beim kooperativen F\u00fchrungsstil handelt es sich um eine moderne Art der F\u00fchrung, den viele Mitarbeiter:innen guthei\u00dfen. Im Gegensatz zur autorit\u00e4ren F\u00fchrung spielen die individuellen Bed\u00fcrfnisse der Angestellten eine gro\u00dfe Rolle.<\/p>\n
Ziel ist es, ein gutes Verh\u00e4ltnis zwischen Mitarbeiter:innen und F\u00fchrungskraft zu schaffen. Im pers\u00f6nlichen Austausch werden anspruchsvolle, aber erreichbare Ziele gesetzt. Die Leistungserbringung steht mit der Mitarbeiterorientierung auf einer Stufe.<\/p>\n
Laissez-faire-F\u00fchrungsstil<\/h3>\n
Beim Laissez-faire-F\u00fchrungsstil erfahren die Mitarbeiter:innen die meisten Freiheiten in Hinblick auf das Treffen von Entscheidungen. Als Chef mischen Sie sich kaum ins Geschehen ein \u2012 weder fachlich noch pers\u00f6nlich. Die Ziele werden von Ihnen klar formuliert, doch liegt die Umsetzung bei den Mitarbeiter:innen. Diese sind aufgefordert, sich eigenst\u00e4ndig zu organisieren und notwendige Entscheidungen zu f\u00e4llen, um das gesteckte Ziel zu erreichen.<\/p>\n
Der gro\u00dfe Entscheidungsspielraum zeigt, dass den Mitarbeiter:innen vertrauen entgegengebracht wird, die Ziele eigenst\u00e4ndig zu erreichen. Es wird Angestellte geben, die ihr volles Potenzial aussch\u00f6pfen und 100 % geben werden. Es besteht jedoch auch das Risiko, dass manche Teammitglieder an Motivation verlieren, da sie im Laissez-Faire-F\u00fchrungsstil nur wenig Feedback erhalten.<\/p>\n
Patriarchalischer\/ matriarchalischer F\u00fchrungsstil<\/h3>\n
Der Begriff des patriarchalischen F\u00fchrungsstils l\u00e4sst sich aus dem lateinischen ableiten und bedeutet so viel wie „Herrschaft des Familienoberhauptes“. Der matriarchalische F\u00fchrungsstil bezeichnet dabei die Leitung durch eine weibliche Person. Wie es dem Begriff zugrunde liegt, fungiert der oder die Vorgesetzte bei diesem Stil als eine Art Elternrolle. Auf diese Weise soll der Chef oder die Chefin als Vorbild dienen, dem die Mitarbeiter:innen nacheifern.<\/p>\n
Die Bed\u00fcrfnisse der Mitarbeiter:innen und ein angenehmes Betriebsklima haben bei diesem Stil oberste Priorit\u00e4t. Die positiven Facetten k\u00f6nnen einen starken Motivationsanreiz geben, allerdings kann ohne jeglichen Druck die Leistungsorientierung in den Schatten r\u00fccken.<\/p>\n
B\u00fcrokratische F\u00fchrung<\/h3>\n
Beim b\u00fcrokratischen F\u00fchrungsstil hat die F\u00fchrungsposition selbst eine untergeordnete Rolle. Ziele, Abl\u00e4ufe und Entscheidungen sind b\u00fcrokratisch festgelegt. Alle Strukturen und Prozesse des Unternehmens sind vorgegeben, und diese gilt es zu befolgen. Dies trifft gleicherma\u00dfen auf Mitarbeiter:innen und F\u00fchrungskr\u00e4fte zu. Das Verh\u00e4ltnis zwischen diesen beiden Parteien ist als formal und distanziert zu beschreiben. Der b\u00fcrokratische F\u00fchrungsstil ist ein klassisches Beispiel f\u00fcr Beh\u00f6rden.<\/p>\n
Transaktionale Mitarbeiterf\u00fchrung<\/h3>\n
Typisch f\u00fcr ein transaktionales F\u00fchren ist das Vereinbaren von Zielen. Positive Resultate werden mit Anerkennung entlohnt, wohingegen ein nicht Erreichen der Ziele Sanktionen zur Folge hat. Die Beziehung zwischen Chef:in und Mitarbeiter:innen geht kaum \u00fcber die Zielvereinbarung und Ergebnisorientierung hinaus. Die Bed\u00fcrfnisse des Angestellten spielen keine Rolle.<\/p>\n
Transformationale Mitarbeiterf\u00fchrung<\/h3>\n
Diese Form stellt eine Weiterentwicklung der transaktionalen F\u00fchrung dar, wobei der Fokus deutlich mehr bei der Mitarbeiterorientierung liegt. Es geht in erster Linie darum, dass der oder die Vorgesetzte es schafft, die Mitarbeiter:innen positiv zu beeinflussen (zu transformieren). Durch das Schaffen von Anreizen soll das Team dabei geistig angeregt werden. Visionen, Werte und Erwartungen sollen dadurch vermittelt werden.<\/p>\n
Der F\u00fchrungsstil ist von gegenseitigem Vertrauen gepr\u00e4gt. Eine Besonderheit liegt darin, die Schw\u00e4chen und St\u00e4rken der Mitarbeiter:innen zu analysieren und eine darauf zugeschnittene Aufgabe zu finden. Da jeder dort besch\u00e4ftigt wird, wo seine Kompetenzen liegen, ist jeder Experte auf seinem Gebiet. Dies f\u00fchrt zu einem Abbau von Hierarchien. Der oder die Vorgesetzte arbeitet auf Augenh\u00f6he mit dem Team zusammen.<\/p>\n
Tipps f\u00fcr eine gute Mitarbeiterf\u00fchrung<\/h2>\n
Jede:r Mitarbeiter:in ist unterschiedlich und sollte somit individuell behandelt werden. Ein gut gemeinter Ratschlag k\u00f6nnte dem Einen eine gute Unterst\u00fctzung sein, ein anderer k\u00f6nnte sich dadurch bevormundet f\u00fchlen. Fingerspitzengef\u00fchl ist also gefragt. Wir haben Ihnen im Folgenden ein paar Tipps zusammengestellt, denen Sie im Rahmen Ihrer Mitarbeiterf\u00fchrung Beachtung schenken sollten.<\/p>\n
Tipp 1 f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte: Respektvoller Umgang<\/h3>\n
Es ist schade, dass dieser Punkt \u00fcberhaupt gelistet werden muss. Schlie\u00dflich sollte ein respektvoller Umgang mit den Mitarbeiter:innen selbstverst\u00e4ndlich sein. Tats\u00e4chlich kommt es jedoch gar nicht selten vor, dass sich Besch\u00e4ftigte nicht respektiert f\u00fchlen. Dies kann eine starke Motivationsbremse darstellen.<\/p>\n
Betrachten Sie den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin nicht ausschlie\u00dflich als Arbeitskraft, sondern als ebenb\u00fcrtigen Menschen. Gespr\u00e4che sollten stets auf Augenh\u00f6he stattfinden.<\/p>\n
Tipp 2 f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte: Motivationsst\u00fctze<\/h3>\n
In jedem Unternehmen gibt es Tage, an denen es nicht rund l\u00e4uft oder Mitarbeiter:innen nicht auf voller H\u00f6he sind. Sie als F\u00fchrungskraft haben die M\u00f6glichkeit, dagegen zu lenken. Gehen Sie mit gutem Beispiel voran, seien Sie eine Vorbildfigur. Was ist das Tagesziel und wie kann es zusammen erreicht werden? Schaffen Sie ein Gemeinschaftsgef\u00fchl und kommunizieren Sie offen.\u00a0<\/strong><\/p>\n![\"Mitarbeiter*innen](\"https:\/\/lh3.googleusercontent.com\/kN1snOwF_CWyZDhfgihf-P0-tfhsp8hLFEuB7dXheDdbO6pnZEWtpvW2oB1QZNq9PvYQUYC1ceBCW5tZRoOXsy_YzlBxXga_xOWG0jBgDuC0s3kCk6PWP7ZukPeC-NiiUxQMxhD3\")
Quelle: Pexels<\/a><\/figcaption><\/figure>\nTipp 3 f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte: Das gro\u00dfe Ganze<\/h3>\n
In gro\u00dfen Unternehmen k\u00f6nnen sich Mitarbeiter:innen schnell unbedeutend und nutzlos vorkommen, wenn ihnen nicht klar ist, wof\u00fcr sie die Arbeit verrichten, mit der sie beauftragt sind. Sie als Chef:in haben das \u00fcbergeordnete Ziel im Auge. Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter:innen auf allen Positionen wissen, worauf Sie hinarbeiten, welche Entwicklung das Unternehmen anstrebt und welchen Teil sie zum gro\u00dfen Ganzen beitragen.<\/p>\n
Tipp 4 f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte: Klar formulierte Regeln<\/h3>\n
Das Aufstellen von klar formulierten Regeln bringt mehrere Vorteile mit sich. Sie sorgen f\u00fcr Struktur und Ordnung, sie geben Mitarbeiter:innen eine Orientierung. Es ist wichtig, die Regeln verst\u00e4ndlich und deutlich zu formulieren, so dass jeder wei\u00df, was Sache ist. Wenn jeder den gleichen Regeln folgen muss, gibt es nicht das Problem, dass sich einzelne Mitarbeiter:innen benachteiligt f\u00fchlen. Es ist dabei besonders wichtig, dass auch die F\u00fchrungskr\u00e4fte diese Regeln befolgen.<\/p>\n
Tipp 5 f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte: Ent- und Belohnung<\/h3>\n
Wohl kaum ein:e Mitarbeiter:in stellt seine Arbeitskraft aus reiner Selbstlosigkeit zur Verf\u00fcgung. Jeder m\u00f6chte angemessen entlohnt werden. Dabei dreht es sich nat\u00fcrlich zum einen um ein zufriedenstellendes Gehalt. Doch das ist nicht alles, was entscheidend ist. Anerkennung und Wertsch\u00e4tzung sind ebenfalls von hoher Bedeutung. Bedanken Sie sich bei Ihren Mitarbeiter:innen f\u00fcr gute Arbeit oder sprechen Lob aus. F\u00fcr einen noch st\u00e4rkeren Effekt kann dies \u00f6ffentlich vor anderen Teammitgliedern erfolgen.<\/p>\n
Tipp 6 f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte: Kritik nicht als Blo\u00dfstellung<\/h3>\n
So gut es tut, Lob in einem \u00f6ffentlichen Rahmen zu erhalten, so schlimm ist es, vor den Kollegen von dem oder der Vorgesetzten kritisiert zu werden. Die Konversation wird von Scham \u00fcberlagert sein. Ziehen Sie sich den betroffenen Mitarbeiter stattdessen zur Seite und f\u00fchren ein Gespr\u00e4ch unter vier Augen. Auf diese Weise f\u00fchlt sich der oder die Betroffene nicht blo\u00dfgestellt und wird sich besser auf die Kritik konzentrieren k\u00f6nnen.<\/p>\n
Tipp 7 f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte: Motivation durch Identifikation<\/h3>\n
Wenn sich ihre Mitarbeiter:innen mit dem Unternehmen identifizieren k\u00f6nnen, ist dies Gold wert. Auf diese Weise wird das Team bei einem Unternehmenserfolg mitfeiern, genauso wie es Verluste als pers\u00f6nliche Niederlagen verzeichnet. Die Identifikation mit dem Unternehmen stellt einen starken Motivationsfaktor dar und vermindert gleichzeitig das Risiko, dass sich ressourcenvolle Mitarbeiter:innen fremdbewerben.<\/p>\n
Tipp 8 f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte: Das offene Ohr<\/h3>\n
Gl\u00fcckliche Mitarbeiter:innen sind gute Mitarbeiter:innen. Wenn Angestellte Probleme in ihrem Privatleben mit sich tragen m\u00fcssen, k\u00f6nnen sie diese selten zu Arbeitsbeginn ablegen. Bei schwerwiegenden Belastungen k\u00f6nnen sie sich folglich nicht einwandfrei auf die Arbeit konzentrieren. Verst\u00e4ndnis kann in solchen F\u00e4llen helfen. Kommunikation<\/a> ist gefragt: Vergewissern Sie sich, ob ihre Mitarbeiter:innen etwas auf der Seele haben, was sie gerne mit Ihnen teilen m\u00f6chten. Begegnen Sie ihnen mit einem offenen Ohr.<\/p>\nTipp 9 f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte: Mitarbeitergespr\u00e4che<\/h3>\n
Es ist \u00e4u\u00dferst sinnvoll, regelm\u00e4\u00dfige Mitarbeitergespr\u00e4che<\/a> zu f\u00fchren. In diesen k\u00f6nnen Sie sich Feedback von ihren Angestellten einholen. Scheuen Sie sich dabei nicht vor Kritik, schlie\u00dflich k\u00f6nnen Sie dieses konstruktiv verwenden: Was l\u00e4uft nicht ideal, wo gibt es Verbesserungsbedarf?<\/p>\nKreieren Sie eine Unternehmenskultur, in der Kritik und Verbesserungsvorschl\u00e4ge angenommen werden. Auf diese Weise kann die Mitarbeiterzufriedenheit noch gesteigert werden.<\/p>\n
Ein anderer Fokus in den Mitarbeitergespr\u00e4chen kann in der Qualit\u00e4t und \u00dcberpr\u00fcfung der Arbeit stecken. Besprechen Sie Fern- und Nahziele, so dass der oder die Angestellte stets wei\u00df, was von ihm\/ihr erwartet wird.<\/p>\n
H\u00e4ufige Fehler bei der Mitarbeiterf\u00fchrung<\/h2>\n
Wie wir bereits ausf\u00fchrlich besprochen haben, kann gute F\u00fchrung erheblich zum Unternehmenserfolg beitragen. Ein Image als gute:r Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer:in zu tragen, ist ein zus\u00e4tzlicher Bonus obenauf.<\/p>\n
Bei all den Chancen, die gute F\u00fchrung mit sich bringen kann, gibt es nat\u00fcrlich auch die Gegenseite der Medaille. Schlechte Chefs haben das Potenzial, einiges zu ruinieren. Sinkende Motivation der Mitarbeiter:innen wirkt sich in der Regel auf die Qualit\u00e4t und Produktivit\u00e4t aus. Darunter hat der Erfolg des Unternehmens zu leiden.<\/p>\n
Um Sie vor schlechter F\u00fchrung zu bewahren, haben wir im Folgenden typische Fehler zusammengetragen, die bei Vorgesetzten leider immer wieder zu beobachten sind.<\/p>\n
Mitarbeiterf\u00fchrung Fehler #1: Kontrollwahn<\/h3>\n
Es gibt F\u00fchrungskr\u00e4fte, die immer alles wissen und kontrollieren m\u00fcssen. Jedes Schreiben wird gegengelesen, jedes Kundengespr\u00e4ch nachtr\u00e4glich analysiert. Diese Art der Kontrolle ist auch f\u00fcr die Vorgesetzten selbst sch\u00e4dlich. Bedenken Sie, dass es nahezu unm\u00f6glich ist, alle Arbeitsprozesse mitverfolgen zu k\u00f6nnen. Das f\u00fchrt zu starkem Stress und kann in schlimmeren F\u00e4llen sogar im Burnout enden.<\/p>\n
Eine zu starke Kontrolle von Seiten des Chefs oder der Chefin kann sich au\u00dferdem sehr negativ auf die Mitarbeiter:innen auswirken. Die \u00dcberpr\u00fcfung selbst kleinster Aufgaben l\u00e4sst vermuten, dass es an Vertrauen fehlt. Die Folge ist sinkende Motivation und weniger Eigeninitiative.<\/p>\n
In Bezug auf die Kontrolle ist das richtige Ma\u00df entscheidend. Ganz ohne geht es meist nicht, doch zu viel ist ebenfalls sch\u00e4dlich. Es ist gut, die St\u00e4rken seiner Mitarbeiter:innen zu kennen. Dann wissen Sie, in welchen Bereichen es nicht notwendig ist, doppelt zu pr\u00fcfen.<\/p>\n
Mitarbeiterf\u00fchrung Fehler #2: Ausschlie\u00dflich negatives Feedback<\/h3>\n
Wer etwas falsch gemacht hat, wird es zu h\u00f6ren bekommen. Schlie\u00dflich sollte an fehlerhaftem Verhalten gearbeitet werden. Nat\u00fcrlich kann auf negatives Feedback nicht verzichtet werden. Versuchen Sie beim Kritisieren allerdings einen konstruktiven Weg einzuschlagen.<\/p>\n
Welche F\u00fchrungsstile gibt es und welcher ist der richtige?<\/h2>\n
Um auf eine gute Mitarbeiterf\u00fchrung hinzuarbeiten, hilft es, seine eigene Vorgehensweise zu analysieren. Dabei kann es eine gro\u00dfe St\u00fctze sein, sich mit den verschiedenen F\u00fchrungsstilen vertraut zu machen.<\/p>\n
\u00dcberlegen Sie, was zu Ihnen passt, was gut in dem Unternehmen verankert werden kann und welcher Stil erfolgversprechend klingt. Vermutlich werden Sie zu dem Entschluss kommen, dass Sie von keinem der aufgezeigten F\u00fchrungsstile zu 100 % \u00fcberzeugt sind. Das w\u00e4re tats\u00e4chlich sehr \u00fcberraschend. Schlie\u00dflich ist jedes Unternehmen und jede Person individuell. Den perfekten F\u00fchrungsstil gibt es nicht. Vielmehr k\u00f6nnen einzelne Facetten aus den verschiedenen Stilen gezogen werden, um daraus einen neuen, individuellen Weg zu entwickeln, sein Team zu f\u00fchren.<\/p>\n
\u00dcberpr\u00fcfen Sie selber, wo Sie sich zur Zeit einordnen und wo Sie m\u00f6glicherweise Potenzial sehen:<\/p>\n
Autorit\u00e4re Mitarbeiterf\u00fchrung<\/h3>\n
Obwohl der autorit\u00e4re F\u00fchrungsstil als veraltet gilt, findet er heutzutage dennoch Gebrauch. Die Entscheidungshoheit liegt hier voll und ganz bei der F\u00fchrungskraft. Sie delegiert die Aufgaben an die untergeordneten Mitarbeiter:innen. Der Fokus liegt allein auf der Leistungserbringung der Besch\u00e4ftigten.<\/p>\n
Die Arbeitskraft steht \u00fcber den pers\u00f6nlichen Bed\u00fcrfnissen. Da jede Entscheidung ausschlie\u00dflich von der autorit\u00e4ren F\u00fchrungskraft getroffen wird, besteht die Gefahr, dass Angestellte die Motivation verlieren, eigenst\u00e4ndig und innovativ zu denken.<\/p>\n
Kooperative Mitarbeiterf\u00fchrung<\/h3>\n
Beim kooperativen F\u00fchrungsstil handelt es sich um eine moderne Art der F\u00fchrung, den viele Mitarbeiter:innen guthei\u00dfen. Im Gegensatz zur autorit\u00e4ren F\u00fchrung spielen die individuellen Bed\u00fcrfnisse der Angestellten eine gro\u00dfe Rolle.<\/p>\n
Ziel ist es, ein gutes Verh\u00e4ltnis zwischen Mitarbeiter:innen und F\u00fchrungskraft zu schaffen. Im pers\u00f6nlichen Austausch werden anspruchsvolle, aber erreichbare Ziele gesetzt. Die Leistungserbringung steht mit der Mitarbeiterorientierung auf einer Stufe.<\/p>\n
Laissez-faire-F\u00fchrungsstil<\/h3>\n
Beim Laissez-faire-F\u00fchrungsstil erfahren die Mitarbeiter:innen die meisten Freiheiten in Hinblick auf das Treffen von Entscheidungen. Als Chef mischen Sie sich kaum ins Geschehen ein \u2012 weder fachlich noch pers\u00f6nlich. Die Ziele werden von Ihnen klar formuliert, doch liegt die Umsetzung bei den Mitarbeiter:innen. Diese sind aufgefordert, sich eigenst\u00e4ndig zu organisieren und notwendige Entscheidungen zu f\u00e4llen, um das gesteckte Ziel zu erreichen.<\/p>\n
Der gro\u00dfe Entscheidungsspielraum zeigt, dass den Mitarbeiter:innen vertrauen entgegengebracht wird, die Ziele eigenst\u00e4ndig zu erreichen. Es wird Angestellte geben, die ihr volles Potenzial aussch\u00f6pfen und 100 % geben werden. Es besteht jedoch auch das Risiko, dass manche Teammitglieder an Motivation verlieren, da sie im Laissez-Faire-F\u00fchrungsstil nur wenig Feedback erhalten.<\/p>\n
Patriarchalischer\/ matriarchalischer F\u00fchrungsstil<\/h3>\n
Der Begriff des patriarchalischen F\u00fchrungsstils l\u00e4sst sich aus dem lateinischen ableiten und bedeutet so viel wie „Herrschaft des Familienoberhauptes“. Der matriarchalische F\u00fchrungsstil bezeichnet dabei die Leitung durch eine weibliche Person. Wie es dem Begriff zugrunde liegt, fungiert der oder die Vorgesetzte bei diesem Stil als eine Art Elternrolle. Auf diese Weise soll der Chef oder die Chefin als Vorbild dienen, dem die Mitarbeiter:innen nacheifern.<\/p>\n
Die Bed\u00fcrfnisse der Mitarbeiter:innen und ein angenehmes Betriebsklima haben bei diesem Stil oberste Priorit\u00e4t. Die positiven Facetten k\u00f6nnen einen starken Motivationsanreiz geben, allerdings kann ohne jeglichen Druck die Leistungsorientierung in den Schatten r\u00fccken.<\/p>\n
B\u00fcrokratische F\u00fchrung<\/h3>\n
Beim b\u00fcrokratischen F\u00fchrungsstil hat die F\u00fchrungsposition selbst eine untergeordnete Rolle. Ziele, Abl\u00e4ufe und Entscheidungen sind b\u00fcrokratisch festgelegt. Alle Strukturen und Prozesse des Unternehmens sind vorgegeben, und diese gilt es zu befolgen. Dies trifft gleicherma\u00dfen auf Mitarbeiter:innen und F\u00fchrungskr\u00e4fte zu. Das Verh\u00e4ltnis zwischen diesen beiden Parteien ist als formal und distanziert zu beschreiben. Der b\u00fcrokratische F\u00fchrungsstil ist ein klassisches Beispiel f\u00fcr Beh\u00f6rden.<\/p>\n
Transaktionale Mitarbeiterf\u00fchrung<\/h3>\n
Typisch f\u00fcr ein transaktionales F\u00fchren ist das Vereinbaren von Zielen. Positive Resultate werden mit Anerkennung entlohnt, wohingegen ein nicht Erreichen der Ziele Sanktionen zur Folge hat. Die Beziehung zwischen Chef:in und Mitarbeiter:innen geht kaum \u00fcber die Zielvereinbarung und Ergebnisorientierung hinaus. Die Bed\u00fcrfnisse des Angestellten spielen keine Rolle.<\/p>\n
Transformationale Mitarbeiterf\u00fchrung<\/h3>\n
Diese Form stellt eine Weiterentwicklung der transaktionalen F\u00fchrung dar, wobei der Fokus deutlich mehr bei der Mitarbeiterorientierung liegt. Es geht in erster Linie darum, dass der oder die Vorgesetzte es schafft, die Mitarbeiter:innen positiv zu beeinflussen (zu transformieren). Durch das Schaffen von Anreizen soll das Team dabei geistig angeregt werden. Visionen, Werte und Erwartungen sollen dadurch vermittelt werden.<\/p>\n
Der F\u00fchrungsstil ist von gegenseitigem Vertrauen gepr\u00e4gt. Eine Besonderheit liegt darin, die Schw\u00e4chen und St\u00e4rken der Mitarbeiter:innen zu analysieren und eine darauf zugeschnittene Aufgabe zu finden. Da jeder dort besch\u00e4ftigt wird, wo seine Kompetenzen liegen, ist jeder Experte auf seinem Gebiet. Dies f\u00fchrt zu einem Abbau von Hierarchien. Der oder die Vorgesetzte arbeitet auf Augenh\u00f6he mit dem Team zusammen.<\/p>\n
Tipps f\u00fcr eine gute Mitarbeiterf\u00fchrung<\/h2>\n
Jede:r Mitarbeiter:in ist unterschiedlich und sollte somit individuell behandelt werden. Ein gut gemeinter Ratschlag k\u00f6nnte dem Einen eine gute Unterst\u00fctzung sein, ein anderer k\u00f6nnte sich dadurch bevormundet f\u00fchlen. Fingerspitzengef\u00fchl ist also gefragt. Wir haben Ihnen im Folgenden ein paar Tipps zusammengestellt, denen Sie im Rahmen Ihrer Mitarbeiterf\u00fchrung Beachtung schenken sollten.<\/p>\n
Tipp 1 f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte: Respektvoller Umgang<\/h3>\n
Es ist schade, dass dieser Punkt \u00fcberhaupt gelistet werden muss. Schlie\u00dflich sollte ein respektvoller Umgang mit den Mitarbeiter:innen selbstverst\u00e4ndlich sein. Tats\u00e4chlich kommt es jedoch gar nicht selten vor, dass sich Besch\u00e4ftigte nicht respektiert f\u00fchlen. Dies kann eine starke Motivationsbremse darstellen.<\/p>\n
Betrachten Sie den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin nicht ausschlie\u00dflich als Arbeitskraft, sondern als ebenb\u00fcrtigen Menschen. Gespr\u00e4che sollten stets auf Augenh\u00f6he stattfinden.<\/p>\n
Tipp 2 f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte: Motivationsst\u00fctze<\/h3>\n
In jedem Unternehmen gibt es Tage, an denen es nicht rund l\u00e4uft oder Mitarbeiter:innen nicht auf voller H\u00f6he sind. Sie als F\u00fchrungskraft haben die M\u00f6glichkeit, dagegen zu lenken. Gehen Sie mit gutem Beispiel voran, seien Sie eine Vorbildfigur. Was ist das Tagesziel und wie kann es zusammen erreicht werden? Schaffen Sie ein Gemeinschaftsgef\u00fchl und kommunizieren Sie offen.\u00a0<\/strong><\/p>\n In gro\u00dfen Unternehmen k\u00f6nnen sich Mitarbeiter:innen schnell unbedeutend und nutzlos vorkommen, wenn ihnen nicht klar ist, wof\u00fcr sie die Arbeit verrichten, mit der sie beauftragt sind. Sie als Chef:in haben das \u00fcbergeordnete Ziel im Auge. Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter:innen auf allen Positionen wissen, worauf Sie hinarbeiten, welche Entwicklung das Unternehmen anstrebt und welchen Teil sie zum gro\u00dfen Ganzen beitragen.<\/p>\n Das Aufstellen von klar formulierten Regeln bringt mehrere Vorteile mit sich. Sie sorgen f\u00fcr Struktur und Ordnung, sie geben Mitarbeiter:innen eine Orientierung. Es ist wichtig, die Regeln verst\u00e4ndlich und deutlich zu formulieren, so dass jeder wei\u00df, was Sache ist. Wenn jeder den gleichen Regeln folgen muss, gibt es nicht das Problem, dass sich einzelne Mitarbeiter:innen benachteiligt f\u00fchlen. Es ist dabei besonders wichtig, dass auch die F\u00fchrungskr\u00e4fte diese Regeln befolgen.<\/p>\n Wohl kaum ein:e Mitarbeiter:in stellt seine Arbeitskraft aus reiner Selbstlosigkeit zur Verf\u00fcgung. Jeder m\u00f6chte angemessen entlohnt werden. Dabei dreht es sich nat\u00fcrlich zum einen um ein zufriedenstellendes Gehalt. Doch das ist nicht alles, was entscheidend ist. Anerkennung und Wertsch\u00e4tzung sind ebenfalls von hoher Bedeutung. Bedanken Sie sich bei Ihren Mitarbeiter:innen f\u00fcr gute Arbeit oder sprechen Lob aus. F\u00fcr einen noch st\u00e4rkeren Effekt kann dies \u00f6ffentlich vor anderen Teammitgliedern erfolgen.<\/p>\n So gut es tut, Lob in einem \u00f6ffentlichen Rahmen zu erhalten, so schlimm ist es, vor den Kollegen von dem oder der Vorgesetzten kritisiert zu werden. Die Konversation wird von Scham \u00fcberlagert sein. Ziehen Sie sich den betroffenen Mitarbeiter stattdessen zur Seite und f\u00fchren ein Gespr\u00e4ch unter vier Augen. Auf diese Weise f\u00fchlt sich der oder die Betroffene nicht blo\u00dfgestellt und wird sich besser auf die Kritik konzentrieren k\u00f6nnen.<\/p>\n Wenn sich ihre Mitarbeiter:innen mit dem Unternehmen identifizieren k\u00f6nnen, ist dies Gold wert. Auf diese Weise wird das Team bei einem Unternehmenserfolg mitfeiern, genauso wie es Verluste als pers\u00f6nliche Niederlagen verzeichnet. Die Identifikation mit dem Unternehmen stellt einen starken Motivationsfaktor dar und vermindert gleichzeitig das Risiko, dass sich ressourcenvolle Mitarbeiter:innen fremdbewerben.<\/p>\n Gl\u00fcckliche Mitarbeiter:innen sind gute Mitarbeiter:innen. Wenn Angestellte Probleme in ihrem Privatleben mit sich tragen m\u00fcssen, k\u00f6nnen sie diese selten zu Arbeitsbeginn ablegen. Bei schwerwiegenden Belastungen k\u00f6nnen sie sich folglich nicht einwandfrei auf die Arbeit konzentrieren. Verst\u00e4ndnis kann in solchen F\u00e4llen helfen. Kommunikation<\/a> ist gefragt: Vergewissern Sie sich, ob ihre Mitarbeiter:innen etwas auf der Seele haben, was sie gerne mit Ihnen teilen m\u00f6chten. Begegnen Sie ihnen mit einem offenen Ohr.<\/p>\n Es ist \u00e4u\u00dferst sinnvoll, regelm\u00e4\u00dfige Mitarbeitergespr\u00e4che<\/a> zu f\u00fchren. In diesen k\u00f6nnen Sie sich Feedback von ihren Angestellten einholen. Scheuen Sie sich dabei nicht vor Kritik, schlie\u00dflich k\u00f6nnen Sie dieses konstruktiv verwenden: Was l\u00e4uft nicht ideal, wo gibt es Verbesserungsbedarf?<\/p>\n Kreieren Sie eine Unternehmenskultur, in der Kritik und Verbesserungsvorschl\u00e4ge angenommen werden. Auf diese Weise kann die Mitarbeiterzufriedenheit noch gesteigert werden.<\/p>\n Ein anderer Fokus in den Mitarbeitergespr\u00e4chen kann in der Qualit\u00e4t und \u00dcberpr\u00fcfung der Arbeit stecken. Besprechen Sie Fern- und Nahziele, so dass der oder die Angestellte stets wei\u00df, was von ihm\/ihr erwartet wird.<\/p>\n Wie wir bereits ausf\u00fchrlich besprochen haben, kann gute F\u00fchrung erheblich zum Unternehmenserfolg beitragen. Ein Image als gute:r Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer:in zu tragen, ist ein zus\u00e4tzlicher Bonus obenauf.<\/p>\n Bei all den Chancen, die gute F\u00fchrung mit sich bringen kann, gibt es nat\u00fcrlich auch die Gegenseite der Medaille. Schlechte Chefs haben das Potenzial, einiges zu ruinieren. Sinkende Motivation der Mitarbeiter:innen wirkt sich in der Regel auf die Qualit\u00e4t und Produktivit\u00e4t aus. Darunter hat der Erfolg des Unternehmens zu leiden.<\/p>\n Um Sie vor schlechter F\u00fchrung zu bewahren, haben wir im Folgenden typische Fehler zusammengetragen, die bei Vorgesetzten leider immer wieder zu beobachten sind.<\/p>\n Es gibt F\u00fchrungskr\u00e4fte, die immer alles wissen und kontrollieren m\u00fcssen. Jedes Schreiben wird gegengelesen, jedes Kundengespr\u00e4ch nachtr\u00e4glich analysiert. Diese Art der Kontrolle ist auch f\u00fcr die Vorgesetzten selbst sch\u00e4dlich. Bedenken Sie, dass es nahezu unm\u00f6glich ist, alle Arbeitsprozesse mitverfolgen zu k\u00f6nnen. Das f\u00fchrt zu starkem Stress und kann in schlimmeren F\u00e4llen sogar im Burnout enden.<\/p>\n Eine zu starke Kontrolle von Seiten des Chefs oder der Chefin kann sich au\u00dferdem sehr negativ auf die Mitarbeiter:innen auswirken. Die \u00dcberpr\u00fcfung selbst kleinster Aufgaben l\u00e4sst vermuten, dass es an Vertrauen fehlt. Die Folge ist sinkende Motivation und weniger Eigeninitiative.<\/p>\n In Bezug auf die Kontrolle ist das richtige Ma\u00df entscheidend. Ganz ohne geht es meist nicht, doch zu viel ist ebenfalls sch\u00e4dlich. Es ist gut, die St\u00e4rken seiner Mitarbeiter:innen zu kennen. Dann wissen Sie, in welchen Bereichen es nicht notwendig ist, doppelt zu pr\u00fcfen.<\/p>\n Wer etwas falsch gemacht hat, wird es zu h\u00f6ren bekommen. Schlie\u00dflich sollte an fehlerhaftem Verhalten gearbeitet werden. Nat\u00fcrlich kann auf negatives Feedback nicht verzichtet werden. Versuchen Sie beim Kritisieren allerdings einen konstruktiven Weg einzuschlagen.<\/p>\nTipp 3 f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte: Das gro\u00dfe Ganze<\/h3>\n
Tipp 4 f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte: Klar formulierte Regeln<\/h3>\n
Tipp 5 f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte: Ent- und Belohnung<\/h3>\n
Tipp 6 f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte: Kritik nicht als Blo\u00dfstellung<\/h3>\n
Tipp 7 f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte: Motivation durch Identifikation<\/h3>\n
Tipp 8 f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte: Das offene Ohr<\/h3>\n
Tipp 9 f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte: Mitarbeitergespr\u00e4che<\/h3>\n
H\u00e4ufige Fehler bei der Mitarbeiterf\u00fchrung<\/h2>\n
Mitarbeiterf\u00fchrung Fehler #1: Kontrollwahn<\/h3>\n
Mitarbeiterf\u00fchrung Fehler #2: Ausschlie\u00dflich negatives Feedback<\/h3>\n
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