Employer Brand: Definition und Beispiele

Aktualisiert am 10. Oktober 2026 von Nicolas Finet, CEO von Sortlist. Neu sind aktuelle Arbeitsmarktdaten, Praxisbeispiele für Kulturarbeit und Social Recruiting, eine Einordnung von KI-gestützten Recruiting-Tools sowie ein Rechner für Vakanzkosten.

Die Employer Brand ist das Bild, das Beschäftigte und Bewerbende tatsächlich von einem Unternehmen als Arbeitgeber haben; Employer Branding ist der strategische Prozess, der dieses Bild entwickelt und im Arbeitsalltag glaubwürdig verankert. 2026 zählen deshalb nicht nur Reichweite und kreative Kampagnen, sondern auch gelebte Kultur, eine konsistente Candidate Experience und messbare Recruiting-Ergebnisse.

Employer Brand, Employer Branding und Personalmarketing im Vergleich

Die Deutsche Employer Branding Akademie (DEBA) definiert Employer Branding als identitätsbasierte, intern wie extern wirksame Entwicklung und Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber. Damit ist es mehr als Kommunikation: Die Strategie muss auch Führung, Prozesse und Unternehmenskultur beeinflussen.

Begriff	Kernfrage	Typische Aufgabe	Sinnvolle Messgröße
Employer Brand	Wofür ist das Unternehmen als Arbeitgeber bekannt?	Tatsächliche Wahrnehmung bei Beschäftigten und Talenten erfassen	Bekanntheit, Präferenz, Weiterempfehlung
Employer Branding	Welche glaubwürdige Position soll langfristig entstehen?	Kultur analysieren, EVP entwickeln und intern verankern	Passung, Bindung, Qualität der Einstellungen
Personalmarketing	Wie erreicht die Botschaft relevante Zielgruppen?	Karriereseite, Kampagnen, Events und Social Media steuern	Reichweite, Conversion Rate, qualifizierte Bewerbungen
Recruiting	Wie werden passende Personen ausgewählt und eingestellt?	Sourcing, Auswahl, Interviews und Angebote organisieren	Time to Hire, Offer Acceptance Rate, Cost per Hire
Employee Branding	Wie prägen Mitarbeitende das öffentliche Arbeitgeberbild?	Freiwillige Empfehlungen und authentische Einblicke ermöglichen	Empfehlungen, Beteiligung, Qualität der Kontakte

Eine ausführliche Abgrenzung finden Sie im Beitrag Personalmarketing vs. Employer Branding. Konkrete Schritte von der Analyse bis zur Umsetzung beschreibt unser Leitfaden zu Employer-Branding-Maßnahmen.

Was sich 2026 verändert hat

Der deutsche Arbeitsmarkt verlangt eine genauere Segmentierung als pauschale Aussagen über einen allgemeinen Fachkräftemangel. Die Fachkräfteengpassanalyse 2025 der Bundesagentur für Arbeit weist Engpässe vor allem in Pflege, Medizin, Bau, Handwerk, Erziehung und einzelnen weiteren Berufen aus, betont aber zugleich, dass kein flächendeckender Arbeitskräftemangel belegt ist. Eine Employer-Branding-Strategie sollte daher für konkrete Berufsgruppen, Standorte und Erfahrungsstufen formuliert werden.

Auch die Werkzeuglandschaft entwickelt sich weiter. Laut der am 7. Oktober 2026 veröffentlichten Haufe-Auswertung zu Bewerbermanagementsystemen stehen Arbeitgebern mehr als 160 Systeme zur Auswahl; über 3.500 Recruiterinnen und Recruiter bewerteten dabei 25 Funktionen. KI-gestützte Funktionen sind hinzugekommen, ersetzen aber weder eine belastbare Arbeitgeberpositionierung noch die persönliche Kommunikation mit Kandidatinnen und Kandidaten.

Welche Recruiting-Tools zur Employer Brand passen

Toolklasse	Key Features	Bewertung für Employer Branding
ATS/Bewerbermanagement	Pipeline, Multiposting, Kommunikation, Terminierung und Reporting	Sehr relevant, wenn Reaktionszeiten und Abbruchquoten konsequent ausgewertet werden
KI-Funktionen im ATS	CV-Parsing, Screening-Hilfen, Textentwürfe und Chatbot-Unterstützung	Hilfreich für Routineaufgaben; Auswahlkriterien, Datenschutz und menschliche Kontrolle müssen nachvollziehbar bleiben
Karriereseiten-Analytics	Trafficquellen, Conversion, Abbrüche und Performance einzelner Stellen	Hoher Nutzen, weil Botschaften und Nutzerführung anhand realer Funnel-Daten geprüft werden können
Bewertungs- und Social-Listening-Tools	Erwähnungen, Rezensionen, Themencluster und Reaktionsmanagement	Als Frühwarnsystem geeignet; einzelne Kommentare sollten nicht mit repräsentativen Befragungen verwechselt werden

Im Haufe-Ranking 2026 belegte Coveto bei Unternehmen mit bis zu 50 sowie mit 51 bis 100 Einstellungen pro Jahr jeweils Platz 1 und erhielt zusätzlich den ersten Platz für die beste KI-Integration. D.Vinci lag in den Kategorien 101 bis 500 und mehr als 500 Einstellungen vorn; Recruitee, Beesite, E-Recruiter, MHM, Softgarden und Smart Recruiters gehörten neben Coveto und D.Vinci zu den acht „Recruiter’s Lieblingen“. Das Ranking gewichtet Nutzerzufriedenheit mit 60 % und Weiterempfehlung mit 40 % – die Platzierung ersetzt deshalb keine Prüfung Ihrer Integrationen, Datenschutzanforderungen und Prozesse.

Employer Brand in der Praxis: drei belastbare Muster

1. Gemeinsame Identität nach Fusionen und Zukäufen

Bei Übernahmen reicht ein neues Logo nicht aus. Die DEBA beschreibt ein Industrieunternehmen, das sich Anfang der 2000er-Jahre zum Tourismusdienstleister wandelte und große europäische Reiseveranstalter übernahm. Das Employer-Branding-Projekt führte unterschiedliche Personalbereiche zusammen und schuf eine gemeinsame Identitätsbasis.

„Das Employer-Branding-Projekt brachte 20 Personalabteilungen an einen Tisch, die sich bis dahin noch nie gesehen hatten.“

Praxisbeispiel der Deutschen Employer Branding Akademie

Das Beispiel zeigt den internen Nutzen besonders deutlich: Employer Branding kann in Transformationsphasen einen gemeinsamen Bezugsrahmen für Führung, Zusammenarbeit und Personalprozesse schaffen.

2. Mitarbeitende als glaubwürdige Absender

Die am 11. Mai 2026 aktualisierte Übersicht der Karrierebibel nennt Vodafone als Social-Media-Beispiel: Auf Instagram werden Teammitglieder, kurze Aussagen zur Arbeit und Bewerbungstipps miteinander verbunden. Eine Kopie dieses Formats wäre jedoch keine Strategie, denn Werte, Zielgruppen, Kommunikationsstil und tatsächliche Arbeitserfahrung unterscheiden sich von Unternehmen zu Unternehmen. Weitere Formate und Produktionshinweise finden Sie in unserem Überblick zu Employer-Branding-Videos.

3. Passive Kandidatinnen und Kandidaten gezielt ansprechen

Menschen in einem guten Beschäftigungsverhältnis benötigen mehr Sicherheit für einen Wechsel als aktiv Suchende. Nach der Einordnung der Agentur Junges Herz sind deshalb eine individuelle Ansprache, schnelle Reaktionen, transparente Informationen und konkrete Einblicke besonders wichtig. Statt allgemeiner Versprechen sollten Sie beispielsweise Entwicklungspfade, Arbeitsmodelle, Entscheidungsprozesse und die künftige Teamaufgabe nachvollziehbar darstellen.

Weitere reale Kampagnenansätze bündelt unsere Übersicht mit Employer-Branding-Fallstudien.

Aktuelle Kennzahlen für Ihre Planung

• 157 Engpassberufe: So viele Berufsgattungen identifizierte die Bundesagentur für Arbeit in ihrer Fachkräfteengpassanalyse 2025; 2024 waren es 163 und 2023 noch 183.
• 7,7 Monate: So lange blieb eine IT-Stelle 2025 im Durchschnitt unbesetzt, basierend auf 855 befragten Unternehmen im Bitkom-Studienbericht „IT-Fachkräfte 2025“.
• 25 %: Ein Viertel der von Bitkom 2025 befragten Unternehmen gab an, kaum Bewerbungen auf IT-Stellen zu erhalten.
• 43 %: Dieser Anteil erklärte in derselben Studie, die Erwartungen von IT-Bewerbenden an mobiles Arbeiten nicht erfüllen zu können.

Diese Zahlen sind kein allgemeiner Wirkungsnachweis für Employer Branding. Sie helfen jedoch, Zielgruppenrisiken zu priorisieren und die Arbeitgeberpositionierung mit realen Engpässen, Arbeitsbedingungen und Bewerbererwartungen abzugleichen.

Mini-Rechner: mögliche Vakanzkosten vergleichen

Der Rechner vergleicht zwei Besetzungsdauern. Er zeigt ein Szenario, keine garantierte Einsparung durch Employer Branding: Auch Vergütung, Standort, Auswahlprozess und Arbeitsmarkt beeinflussen die Vakanz.

Zu besetzende Stellen

Aktuelle Besetzungsdauer in Tagen

Zielwert in Tagen

Geschätzte Vakanzkosten je Stelle und Tag in Euro

Szenario berechnen

Mögliche vermiedene Vakanzkosten:

45.000,00 €

So messen Sie die Arbeitgebermarke belastbar

1. Ausgangswert festhalten: Erfassen Sie Bekanntheit, qualifizierte Bewerbungen, Funnel-Conversion, Angebotsannahmen und Frühfluktuation vor dem Start.
2. Zielgruppen trennen: Bewerten Sie beispielsweise Pflegekräfte, Entwicklerinnen, Auszubildende und Führungskräfte separat.
3. Interne und externe Daten verbinden: Ergänzen Sie Recruiting-Daten durch Mitarbeiterbefragungen, Exit-Interviews und qualitative Bewerberrückmeldungen.
4. Maßnahmen markieren: Dokumentieren Sie Kampagnenstart, neue Karriereseiten, Prozessänderungen und Arbeitsmodelle, damit Veränderungen zeitlich eingeordnet werden können.
5. Keine Scheinkausalität behaupten: Eine kürzere Besetzungsdauer kann mehrere Ursachen haben. Vergleichen Sie deshalb Zeiträume, Rollen und Standorte unter möglichst ähnlichen Bedingungen.

Wenn Strategie, Kreation oder Umsetzung extern unterstützt werden sollen, können Sie passende Employer-Branding-Partner über Sortlist finden.

Häufige Fragen zu Employer Brand und Employer Branding

Was ist eine Employer Brand?

Die Employer Brand ist das verdichtete Vorstellungsbild eines Unternehmens als Arbeitgeber. Sie entsteht aus tatsächlichen Erfahrungen, öffentlichen Signalen und den Erwartungen relevanter Zielgruppen – nicht allein aus einer Kampagne.

Was ist der Unterschied zwischen Employer Brand und Employer Branding?

Die Employer Brand ist das wahrgenommene Ergebnis. Employer Branding bezeichnet den strategischen und fortlaufenden Prozess, mit dem die Positionierung analysiert, entwickelt, intern verankert, kommuniziert und gemessen wird.

Wie lange dauert der Aufbau einer Arbeitgebermarke?

Die DEBA nennt für die Etablierung eines klaren Arbeitgeberimages einen Orientierungsrahmen von drei bis fünf Jahren konsequenten Employer Brand Managements. Erste Verbesserungen an Karriereseite, Kommunikation oder Candidate Experience können früher sichtbar werden, sind aber noch keine vollständig verankerte Arbeitgebermarke.

Welche Kennzahlen sind für Employer Branding sinnvoll?

Geeignet sind unter anderem qualifizierte Bewerbungen je Vakanz, Conversion Rate der Karriereseite, Time to Hire, Angebotsannahme, Frühfluktuation und Weiterempfehlungsbereitschaft. Die Kennzahlen sollten nach Zielgruppe, Standort und Rolle getrennt werden.

Kann KI eine Employer-Branding-Strategie entwickeln?

KI kann Daten strukturieren, Textvarianten erstellen und wiederkehrende Recruiting-Schritte unterstützen. Eine glaubwürdige Positionierung erfordert jedoch interne Forschung, Entscheidungen über Identität und Kultur sowie die Beteiligung von Beschäftigten und Führungskräften; diese Verantwortung sollte nicht an ein Tool delegiert werden.

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Employer Brand ist das Image eines Unternehmens als Arbeitgeber für eine bestimmte Gruppe von Talenten. Talente, die Unternehmen brauchen, um zu operieren und zu innovieren.

Je stärker die Arbeitgebermarke ist, desto eher wird das Unternehmen in der Lage sein, die besten verfügbaren Talente anzuziehen, einzustellen und zu halten.

Mit anderen Worten: Die Arbeitgebermarke ist der Ruf und die Beliebtheit Ihres Unternehmens bei potenziellen Mitarbeitenden. Es ist aber auch der Wert, den es für Ihre aktuellen und ehemaligen Mitarbeiter:innen darstellt.

In diesem Artikel definieren wir die Arbeitgebermarke und erklären, warum Unternehmen ihre Arbeitgebermarke aufbauen sollten.

Darüber hinaus erklären wir, wie man eine Arbeitgebermarke aufbaut, wie man sie fördert und geben 3 Beispiele für Employer Branding.

Employer Brand: Definition

Die Arbeitgebermarke kann als das Image definiert werden, das ein Unternehmen seinen Mitarbeitenden und potenziellen Bewerber:innen vermittelt. Es bezieht sich auch auf alle Kommunikationstechniken und -strategien, die darauf abzielen, den Ruf, die Entwicklungsmöglichkeiten und die Werte des Unternehmens sowohl intern als auch extern zu kommunizieren.

Von innen für das Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen und von außen, um neue Talente zu gewinnen.

Employer Branding ermöglicht es also, Talente anzuziehen und Mitarbeiter:innen zu binden, indem es die Werte des Unternehmens kultiviert und dessen Ruf verbessert. Darüber hinaus stärkt es das Zugehörigkeitsgefühl und das Engagement der bereits eingestellten Mitarbeitenden.

Das führt natürlich zu einer besseren Präsenz und größeren Motivation der Mitarbeitenden und hilft auch, zu viel Fluktuation zu vermeiden.

Somit bezieht sich das Employer Branding darauf, wie potenzielle Bewerber:innen, aktuelle Mitarbeiter:innen und Ruheständler:innen Ihre Marke als Arbeitsplatz sehen. Es deckt alle HR-Aspekte des Unternehmens ab, von der Rekrutierung bis zur Mitarbeiterentwicklung.

Warum eine Employer Brand aufbauen?

Die Ergebnisse eines Unternehmens hängen von den Mitarbeitenden ab, die dort angestellt sind.

Ob es darum geht:

•  Eine guten Kundenbeziehung aufrechtzuerhalten,
• ein herausragendes Produkt oder eine herausragende Dienstleistung zu entwickeln,
• die richtigen Marketingstrategien zu implementieren, oder
• Neue Kund:innen zu akquirieren.

Was auch immer das Ziel ist, die Mitarbeitenden spielen eine entscheidende Rolle für den Erfolg eines Unternehmens.

Um die richtigen Mitarbeiter:innen zu rekrutieren, sie zu entwickeln und ihre Loyalität zu erhalten, ist eine starke Arbeitgebermarke notwendig.

Vermeiden Sie die Risiken der Fluktuation

Sie müssen sich darüber im Klaren sein, dass die Rekrutierung von Talenten einen erheblichen Kostenfaktor für Unternehmen darstellt. Rekrutierung braucht Zeit. Das gilt auch für das Onboarding neuer Mitarbeitenden.

Wenn viele Mitarbeiter:innen das Unternehmen regelmäßig verlassen, verbringt es möglicherweise zu viel Zeit damit, neue Personen zu rekrutieren, anstatt sich auf seine Kund:innen zu konzentrieren.

Und wenn das Unternehmen keine attraktive Arbeitgebermarke hat, wird die Rekrutierung dieser Talente mehr Mühe kosten.

Diesem LinkedIn-Bericht zufolge kann ein Unternehmen mit einer stärkeren Arbeitgebermarke als seine Wettbewerber Folgendes erreichen:

• Erzielen Sie eine Senkung der Kosten pro Einstellung um 50 %.
• Rekrutieren Sie die richtigen Leute doppelt so schnell.
• Reduzieren Sie den Turnover um 28 %.
• Erhalten Sie 50% mehr Bewerbungen.

Diese Zahlen zeigen, dass Sie, wenn Sie in Ihre Arbeitgebermarke investieren, kein Geld für die Werbung Ihres Unternehmens bei potenziellen Bewerber:innen ausgeben müssen.

Im Gegenteil: Mit einer starken Arbeitgebermarke ziehen Sie automatisch die besten Profile an.

Potenzielle Kandidat:innen werden Sie finden und sich auf natürliche Weise auf Ihre Positionen bewerben. Sie müssen nicht mehr so viel Zeit mit der Suche nach Ihren zukünftigen Mitarbeiter:innen verbringen, sie finden Sie selbst.

Eine starke Arbeitgebermarke zu haben, ist also ein echter Vorteil. Ob bei der Rekrutierung oder der Mitarbeiterbindung – eine Arbeitgebermarke spart Zeit und Geld.

Die Bedeutung Ihrer Reputation

Die Mehrheit der Bewerber:innen schaut sich heute vor der Bewerbung die sozialen Netzwerke der Recruiter an.

Um Ihnen eine Vorstellung zu geben: 78% der Arbeitnehmenden interessieren sich für den Ruf eines Unternehmens als Arbeitgeber, bevor sie sich auf eine Stelle bewerben. Außerdem sagen 82 %, dass sie nicht für ein Unternehmen mit einem schlechten Ruf arbeiten möchten.

Aus diesem Grund ist es sehr wichtig, Ihre Arbeitgebermarke auf LinkedIn, Instagram, Twitter, Facebook, Glassdoor usw. zu entwickeln.

Diese sozialen Netzwerke werden als Schaufenster für Ihre Marke dienen. Bewerber:innen können sie nutzen, um sich ein klares Bild von Ihrem Image auf dem Stellenmarkt zu machen.

Eine starke Arbeitgebermarke, die online sichtbar ist, macht es für Kandidat:innen einfacher, sich sicher zu fühlen und sich zu bewerben.

Sparen Sie Geld bei der Vergütung

Obwohl dies ein wichtiger Faktor ist, suchen die talentiertesten Kandidat:innen nach mehr als nur einem attraktiven Gehalt.

Laut der Statistik würden 67 % von ihnen akzeptieren, weniger bezahlt zu werden, wenn das Unternehmen, für das sie sich interessieren, einen guten Ruf hat. In der Tat würden sich Talente eher für ein Unternehmen entscheiden, das diese Möglichkeit bietet:

• Möglichkeiten zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung;
• Eine gute Arbeitsumgebung;
• Ein guter Ruf auf dem Arbeitsmarkt.

Dadurch muss Ihr Unternehmen nicht mehr Geld ausgeben, als es sollte.

Wenn Sie andererseits die Entwicklung Ihrer Arbeitgebermarke vernachlässigen, riskieren Sie, dass Sie pro rekrutiertem Kandidaten mehr an Gehaltsprämien zahlen.

Eine Investition in Ihr Image verschafft Ihnen einen Wettbewerbsvorteil und ermöglicht es Ihnen, die besten Talente einzustellen. Und es muss nicht die Bank sprengen.

Verbessern Sie das Engagement Ihrer Mitarbeitenden

Eine starke Arbeitgebermarke wird Ihre Mitarbeiter:innen stolz darauf machen, zu Ihrem Unternehmen zu gehören.

Für die meisten von ihnen ist es entscheidend, in ein Team mit einer guten Unternehmenskultur einzutreten.

Diese Zufriedenheit wird ihre Motivation und Begeisterung steigern. Sie werden produktiver und effizienter sein und zum Wachstum Ihres Unternehmens beitragen.

Ihr Umsatz wird steigen, was die besten Profile anziehen wird, die den Erfolg Ihres Unternehmens sehen werden. Darüber hinaus fühlen sich Ihre Mitarbeitenden auch sicherer in ihren Jobs.

Von da an werden Ihre Mitarbeitenden die ersten Botschafter Ihres Unternehmens sein. Dadurch wird die Rekrutierungsrate durch Kooptation erhöht. Je positiver Ihre Mitarbeiter:innen über Sie sprechen, desto mehr gute Kandidat:innen werden Sie anziehen.

Es ist ein positiver Kreislauf. Um ein solches Ergebnis zu erzielen, sollten Sie nicht zögern, mit Experten für Markenbildung zusammenzuarbeiten.

Wie man eine Arbeitgebermarke aufbaut

Trotz aller Vorteile braucht der Aufbau einer Arbeitgebermarke Zeit und Budget. Im weiteren Verlauf dieses Artikels erklären wir, wie Sie Ihre erstellen.

Audit Ihrer Arbeitgebermarke

Der erste Schritt besteht darin, zu beurteilen, wie Ihr Unternehmen von Ihren Mitarbeiter:innen und den Talenten, die Sie anwerben möchten, wahrgenommen wird.

Wie bereits in diesem Artikel erläutert, recherchieren Kandidat:innen, bevor sie sich bei einem Unternehmen bewerben.

Dazu verlassen sie sich auf Facebook, LinkedIn, Twitter, Glassdoor, Indeed usw. Glassdoor berichtet sogar, dass 70 % der Menschen sich über den Ruf eines Unternehmens informieren, bevor sie sich dort bewerben.

Um eine attraktive Arbeitgebermarke aufzubauen, müssen Sie daher zunächst eine Bestandsaufnahme der aktuellen Situation vornehmen:

• Welche Inhalte sind online verfügbar, die über Ihr Unternehmen sprechen?
• Wie wird dieser Inhalt wahrgenommen?
• Bekommen Sie leicht die gewünschte Anzahl von Anwendungen?

Sobald Sie wissen, wie Ihre Arbeitgebermarke heute wahrgenommen wird, können Sie ihr die Richtung vorgeben, indem Sie ihre Kernbotschaft definieren.

Definieren Sie Ihre Arbeitgebermarkenbotschaft

Der zweite Schritt besteht darin, eine authentische Botschaft und einen authentischen Ton zu schaffen, um Ihr Unternehmen zu repräsentieren. Was wollen Sie Ihren jetzigen und künftigen Mitarbeiter:innen mitteilen?

Indem Sie Ihre Botschaft definieren und übermitteln, wissen die Kandidat:innen eher, was sie erwarten können.

Und stellen Sie sicher, dass Ihre Markenstimme an jedem Touchpoint konsistent bleibt.

Stimmen Sie die Botschaft Ihrer Stellenausschreibungen mit den Inhalten Ihrer Videos, Ihrer Anzeigenkampagnen, Ihrer Bewertungsplattformen sowie den persönlichen Interaktionen mit Ihrem Recruiting-Team ab.

An den richtigen Stellen präsent sein

Stellen Sie sicher, dass Sie dort sind, wo Ihre Zielgruppe ist. Ob auf LinkedIn, Facebook, Instagram, Pinterest – kommunizieren Sie Ihre Botschaft an den richtigen Stellen.

Als Beispiel nutzt Microsoft Twitter, um #MicrosoftLife zu präsentieren, während McDonald’s Snapchat nutzt, um junge Nachwuchskräfte zu erreichen.

Verwenden Sie die richtigen Werkzeuge

Um eine effektive Arbeitgebermarke aufzubauen, müssen Sie die richtigen Tools verwenden.

Wir haben bereits soziale Netzwerke erwähnt, aber Sie können auch Tools verwenden, die für die Personalbeschaffung entwickelt wurden:

• Glassdoor, um Ihre Markenreputation aufzubauen.
• Breezy, um einen effizienten Rekrutierungsprozess aufzubauen.
• Welcome To The Jungle, mit dem Sie Ihre Marke potenziellen Bewerbenden präsentieren können.

Aber es gibt auch Tools, die die Erfahrungen Ihrer Mitarbeitenden in Ihrem Unternehmen verbessern. In der Tat trägt die Erfahrung, die Sie Ihren Mitarbeitenden bieten, enorm zum Aufbau Ihrer Arbeitgebermarke bei.

In diesem Zusammenhang können wir zwei Tools erwähnen:

• Lattice, um Ziele zu definieren und ihre Entwicklung zu verfolgen.
• Officient, um alle administrativen Aspekte des Lebens der Mitarbeitenden zu verwalten.

Top-Talente interessieren sich heute nicht nur für die Kultur von Unternehmen, sondern wollen auch wissen, ob sie neue Technologien effizient integrieren.

Deshalb kann die Verwendung der richtigen Tools die Gewissheit geben, dass Sie mit der Zeit gehen.

Überprüfen Sie Ihre Stellenausschreibungen

Abgesehen von den Tools, die Sie verwenden, sollten Sie sich die Zeit nehmen, Ihre bestehenden Stellenausschreibungen zu überprüfen, um sie ansprechender zu gestalten. Wenn sie mit langen Absätzen voller Fachjargon gefüllt sind, können Sie es sicher besser machen.

Illustrieren Sie mit Videos und Fotos, was Ihr Unternehmen bietet. Jetzt ist es an der Zeit, Ihre Stellenausschreibungen mit Leben zu füllen. Wenn Sie Ihr Video aufnehmen, sollten Sie Folgendes tun:

• Wählen Sie eine Aufgabe und konzentrieren Sie sich auf diese;
• Vorstellungsgespräch mit zwei Personen für dieselbe Stelle;
• Seien Sie spezifisch in Ihren Fragen;
• Bleiben Sie authentisch und nehmen Sie sich nicht mehr als zwei Minuten Zeit;
• Konzentrieren Sie sich auf das Bild, nicht auf die Worte.

Außerdem sollte die Rekrutierung neuer Mitarbeiter:innen nicht allein in der Verantwortung des HR-Teams liegen. Wenn Sie Ihr gesamtes Team einbeziehen, können Sie den größten Nutzen aus Ihren Rekrutierungsbemühungen ziehen.

Sie können alle Mitarbeiter:innen in Rekrutierungsinitiativen einbeziehen, indem Sie sie dazu ermutigen, über Ihr Unternehmen und die Tatsache zu sprechen, dass es gerade eine bestimmte Stelle einstellt.

Verpacken Sie Ihre Botschaft in eine Erzählung

Storytelling ist die Verwendung von Erzählstrukturen im Marketing.

Sobald Sie also den Kontakt zu dem Talent, das Sie ansprechen, hergestellt haben, pflegen Sie die Beziehung, indem Sie regelmäßig mit ihm kommunizieren.

Das können Sie zum Beispiel so:

• Erzählen Sie die Geschichte Ihrer Mitarbeiter:innen, stellen Sie ihre Hintergründe und Ziele vor.
• Erklären Sie, warum Ihr Unternehmen gegründet wurde und welche Ziele es erreichen will.
• Stellen Sie die Herausforderungen dar, vor denen Sie stehen und wie der oder die Kandidat:in Ihnen helfen kann.

Denken Sie daran, dass Sie durch die Verwendung von ansprechenden Geschichten leichter die gewünschten Profile anziehen können.

Schaffen Sie eine großartige Mitarbeitererfahrung

Das letzte Element, das Sie zum Aufbau einer Arbeitgebermarke nutzen können, ist die Pflege der Erfahrungen, die Sie Ihren Mitarbeitenden bieten.

Stellen Sie sich die folgenden Fragen:

• Bieten Sie ein erfüllendes Arbeitsumfeld?
• Fördern Sie effektive Beziehungen zwischen Ihren Teammitgliedern?
• Haben Ihre Mitarbeitenden genug Freiraum, um ihre Arbeit so zu erledigen, wie sie es möchten?
• Nehmen Sie sich Zeit für Teambuilding und „off the job“-Aktivitäten?
• Geben Sie Ihren Mitarbeitern genügend Handlungsspielraum und Verantwortung? (z. B. durch eigene Kreditkarten oder flexible Arbeitszeiten)

All diese Elemente sollten Ihnen helfen, ein angenehmes Arbeitsumfeld zu schaffen und somit Ihre Arbeitgebermarke zu verbessern. Denken Sie daran: Wenn Ihre Mitarbeiter:innen gerne für Ihr Unternehmen arbeiten, werden sie Ihre besten Botschafter:innen sein.

Wie man eine Employer Brand fördert

Der Aufbau einer Arbeitgebermarke geht Hand in Hand mit deren Förderung. Um effektiv zu sein, umfasst das Employer Brand Management Personalmarketings- und Kommunikationsmaßnahmen, die alle Bereiche des Personalwesens abdecken.

Lassen Sie uns einen Blick auf die verschiedenen Kanäle werfen, die Sie nutzen können, um Ihre Arbeitgebermarke zu fördern.

Ihre Mitarbeitenden sind Ihre besten Botschafter:innen

Ein Mitarbeiter, der sich in seinem Unternehmen wohlfühlt, ist eine echte Bereicherung und ein hervorragender Botschafter. Es gibt keinen besseren Weg, Ihre Arbeitgebermarke zu verbessern, als Mitarbeiter:innen zu haben, die gerne bei der Arbeit sind.

Ihre Website

Ihre Website sollte Talente faszinieren, sodass sie mit Ihnen arbeiten wollen.

Sie wollen wissen, was in Ihrem Unternehmen vor sich geht? Sammeln Sie Geschichten von Ihren Mitarbeitenden und teilen Sie diese mit Ihrem Publikum.

Jede Webseite sollte Ihre Werte, Ihren Nutzen und die Vorteile, die Ihre Marke den Mitarbeitenden bietet, hervorheben.

Verwenden Sie Fotos Ihres Teams von Betriebsausflügen und Veranstaltungen in der Gemeinde, um den Kandidat:innen eine bessere Vorstellung davon zu geben, wie das „Arbeitsleben“ in Ihrem Unternehmen aussieht.

Soziale Medien

Die meisten Unternehmen haben eine Präsenz in den sozialen Netzwerken.

Zum einen geht es darum, sie in ihre Marketingstrategie einzubinden und damit ihre Sichtbarkeit deutlich zu erhöhen.

Andererseits geht es darum, gute Kandidat:innen mit einem einfachen, effektiven und kostengünstigen Mittel anzusprechen.

Die am häufigsten genutzten sozialen Netzwerke für die Suche nach neuen Talenten sind LinkedIn, Twitter und Facebook. Natürlich müssen Sie sich nicht auf diese beschränken, aber beachten Sie, dass die von Ihnen gewählten Netzwerke Ihre Arbeitgebermarke widerspiegeln sollten.

Der Inhalt, den Sie posten, sollte auch etwas zeigen oder hervorheben:

• Ihre Identität;
• Die Kultur und die Werte Ihrer Marke;
• Die Botschafter:innen, die Ihre Mitarbeitenden und Kund:innen sind;
• Die Auszeichnungen und Erfolge Ihres Unternehmens.

Die Karriereseite im Zentrum Ihrer Strategie

Ihre Beiträge in den sozialen Medien sind eine großartige Möglichkeit, um die Aufmerksamkeit auf Ihre Marke zu lenken. Sobald jedoch potenzielle Kandidat:innen interessiert sind, ist es an der Zeit, sie auf Ihre Karriereseite umzuleiten.

Das Gleiche gilt für Ihre Recruiting-E-Mails, Stellenausschreibungen, Blogbeiträge usw., damit sie die von Ihnen angebotenen Positionen sehen und sich darauf bewerben können. Dazu ist es unerlässlich, dass Ihre Karriereseite einen guten Eindruck auf sie macht.

Sie sollten wissen, dass 85 % der Arbeitssuchenden angeben, dass sie die Karriereseite eines Unternehmens besuchen, bevor sie sich auf eine Stelle bewerben.

Es ist also unerlässlich, dass Sie sie überzeugen können, sich Ihre Vorschläge anzusehen. Beschreiben Sie in diesem Sinne die zu besetzende Position klar und deutlich, um die Aufmerksamkeit von Personen zu erregen, die Ihr Unternehmen nicht kennen.

Beschreiben Sie nicht nur Ihre offenen Stellen, sondern bieten Sie ihnen auch eine gute Benutzererfahrung und zusätzliche Inhalte.

Schreiben Sie also Blogbeiträge über Ihre Projekte und Ziele, stellen Sie Ihre Teams und deren Fachwissen vor, posten Sie hochwertige Fotos usw.

Das Ziel ist es, dass sich die Kandidat:innen vorstellen können, für Ihre Marke zu arbeiten.

Mobile First

Mobiltelefone haben die Art und Weise revolutioniert, wie wir kommunizieren, aber auch die Art und Weise, wie wir auf Informationen zugreifen.

Heutzutage können wir von einem Smartphone aus die Nachrichten verfolgen, E-Mails versenden und abrufen, aber auch Stellenangebote einsehen.

Allerdings denken nur wenige Unternehmen daran, ihre Karriereseite an mobile Endgeräte anzupassen. Diese Art der Vernachlässigung kann sich negativ auf die Wahrnehmung einer Arbeitgebermarke und die Art und Weise auswirken, wie Kandidat:innen mit ihr interagieren werden.

Der Onboarding-Prozess

Es reicht nicht aus, die richtigen Kandidat:innen einzustellen; man muss auch lernen, sie zu halten. Unternehmen mit einem guten Onboarding-Prozess binden ihre neuen Mitarbeitenden mit höherer Wahrscheinlichkeit.

Außerdem erhalten Sie dadurch zusätzliche Markenbotschafter:innen.

Der Onboarding-Prozess ist umso wichtiger, da neue Mitarbeitende nach einem schlechten ersten Tag einen Job verlassen können.

Eine effektive Integration muss auch mit Ihrem Markenimage auf Ihrer Karriereseite konsistent sein.

3 Beispiele für Employer Branding

Zu diesem Zeitpunkt haben wir Folgendes behandelt:

• Was ist eine Arbeitgebermarke?
• Warum ist sie wichtig?
• Wie baut man sie auf?
• Werkzeuge zur Förderung

Bevor wir diesen Artikel abschließen, lassen Sie uns einen Blick auf 3 Beispiele für Employer Branding werfen, von denen Sie lernen können.

Adidas

Adidas hat verstanden, wie wichtig es ist, seine Arbeitgebermarke zu entwickeln, indem es dieses Video veröffentlicht hat:

https://www.youtube.com/watch?v=AaX7Z1c9PwU

Und das aus gutem Grund, denn die sozialen Medien haben eine erhöhte Transparenz rund um die Arbeitserfahrung unterstützt. Deshalb wird die Bedeutung des Personalmanagements und die Verbesserung Ihres Markenimages als Arbeitgeber immer wichtiger.

LVMH

Heute baut LVMH seine Arbeitgebermarke mit einer Vielzahl von Inhalten auf. Der Podcast ist einer davon.

Mit „Tips to the Top“ lässt LVMH 12 seiner weiblichen Mitarbeiterinnen zu Wort kommen, die über ihren Werdegang und die Schlüsselmomente ihrer Karriere sprechen.

Dieser Podcast ermöglicht es LVMH, seine Arbeitgebermarke aufzubauen, indem er denjenigen eine Stimme gibt, die den Konzern tagtäglich aufbauen.

HubSpot

Nach Video und Audio ist es an der Zeit, zum geschriebenen Wort überzugehen! Und mit seinem Culture Code Deck ist HubSpot ein sehr gutes Beispiel für ein Unternehmen, das sich die Zeit nimmt, seine Arbeitgebermarke aufzubauen.

Auf 128 Seiten präsentiert HubSpot seine Mission, Vision und Werte, um eine solide Arbeitgebermarke zu etablieren. Heute ist der Ruf von HubSpot gut etabliert.

Wie stärken Sie Ihren Employer Brand?

Unabhängig von ihrer Größe und Branche beschäftigen sich alle Unternehmen mit Employer Branding. Es stimmt, dass ihre Verwaltung einen gewissen Aufwand erfordert, und viele KMU sind sich ihrer Bedeutung nicht bewusst. Ihre Prioritäten liegen woanders, und oft ist kein Budget dafür vorgesehen. Mehr denn je müssen KMU jedoch ihre Arbeitgebermarke stärken, um an Sichtbarkeit zu gewinnen. Sie sind im Allgemeinen bei jungen Bewerber:innen nicht sehr bekannt, obwohl sie in Bezug auf ihre Fähigkeiten und Erfahrungen einiges zu bieten haben. Daher ist es für sie notwendig, ihr Image zu pflegen und eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen, um die nächste Generation von Talenten zu rekrutieren.